営業インセンティブの相場は？業界別の平均と「動機づけ」に失敗しない設計手法

「営業マンのやる気を引き出したいが、いくら払うのが妥当なのか？」「他社と比較して、自社のインセンティブ（歩合）は見劣りしていないか？」

経営者や人事担当者にとって、営業インセンティブの設計は永遠の悩みです。安すぎれば優秀な人材は流出し、高すぎれば会社の利益を圧迫します。

本記事では、2026年現在の営業インセンティブの相場を業界別に徹底解説。さらに、単に「金を払う」だけではない、成果を最大化させるための設計のコツを伝授します。

1. 営業インセンティブの基本構造

まず前提として、営業職の給与は「基本給（固定給）＋インセンティブ（変動給）」で構成されます。一般的に、この比率が「7：3」程度であれば、安定性と刺激のバランスが良いとされています。

インセンティブには主に2つの算出方法があります。

業界によって、利益率や契約単価が異なるため、相場も大きく変わります。

不動産業界は、古くからインセンティブ比率が高いことで知られています。

相場の目安： 仲介手数料（売買価格の3%＋6万円が上限）の3%〜10%程度。
特徴： 1件数千万円から数億円の取引になるため、1件の成約で数十万〜数百万円のインセンティブが発生します。
構造： 「基本給は低めだが、当てれば大きい」というハイリスク・ハイリターン型です。最近では、個人の数字だけでなく、店舗全体の目標達成に応じたチームインセンティブを併用し、離職率を抑える企業も増えています。

形のない商品を売る保険業界は、営業個人のスキルへの依存度が高いため、報酬も厚くなります。

相場の目安： 初年度保険料の10%〜30%、または契約1件につき数万円の固定額。
特徴： 「フルコミッション（完全歩合制）」に近い形態が多く、2年目以降も契約が継続されれば「継続手当」として少額が入り続けるモデルもあります。
構造： 以前は「売ったら終わり」の傾向がありましたが、2026年現在は「早期解約が発生した場合にインセンティブを返還する」というペナルティ規定を設けることで、強引な勧誘を防ぐ設計が一般的です。

現代の成長産業であるSaaS業界では、単発の売上よりも「継続（サブスクリプション）」が重視されます。

相場の目安： 年間契約額（ACV）の数%、または目標達成時に月給の0.5ヶ月〜2ヶ月分。
特徴： 1回の成約金額が小さいため、不動産のような爆発力はありませんが、目標達成率（100%達成、120%達成など）に応じて支給額が跳ね上がる「アクセラレーター」という仕組みがよく使われます。
構造： 営業（フィールドセールス）だけでなく、受注後のサポートを行うカスタマーサクセスにも「解約率の低さ」に応じたインセンティブを出すのが最近のトレンドです。

「人」を扱う人材紹介業は、原価がほとんどかからないため、利益率が高く、営業への還元も高めです。

歴史のあるメーカーや商社では、インセンティブを「歩合」と呼ばず「営業手当」や「賞与への加算」として処理することが多いです。

相場の目安： 四半期または半年ごとに5万円〜30万円程度の加算。
特徴： 個人というよりは「部署・支店」の達成度で決まる傾向が強く、個人の振れ幅はそれほど大きくありません。
構造： 長期的な人間関係を構築するルート営業が多いため、個人のインセンティブを強くしすぎると、顧客の奪い合いなどの弊害が出るため、比較的マイルドな設定になっています。